构建全周期人才链 激活康养新引擎——珠江健康探索国企转型期人才梯队建设新范式

当前，加快建设健康中国、积极应对人口老龄化已上升为国家战略。广州作为全国基本养老服务综合平台试点城市与国家医养结合试点城市，正以市场机制激活银发消费潜力，康养产业迎来战略发展机遇期。面对转型期深层次人才挑战，广州市康养集团有限公司（以下简称“珠江健康”）摒弃零散化引育方式，构建起贯穿“选、用、育、留”全周期的闭环管理体系，凝练形成独具特色的“珠江健康模式”。

该模式以“人才发展价值链”为核心框架，深度融合“70-20-10”人才发展法则，依托实体化运作的“珠江健康学苑”作为战略支点与运营中枢，将人才全周期管理整合为有机动态的闭环系统，实现人才供给与业务战略需求的高质量、高效率匹配，为康养产业高质量发展筑牢人才根基。

精准识才：构建科学化的“核心资产池”

在“选”的环节，珠江健康确立标准化、数据驱动的精准识才机制，推动人才盘点从经验判断向科学评估转型。公司整合胜任力模型与九宫格人才盘点工具，基于绩效表现与发展潜力双重维度，对全员进行系统性评估与分层定位。针对管理序列人员，采用360度评估全面考察领导风格、管理能力与职业素养；针对专业序列人员，侧重上级对专业技能与岗位胜任度的直接评价。通过这一机制，公司将识别出的高潜力、高绩效“双高”人才纳入战略性人才储备库，将其视为组织“核心资产”，为后续针对性培养与任用奠定坚实的数据基础与目标导向，确保人才选拔贴合康养产业发展需求。

实战砺才：打造多元化的“精英锻造场”

在“用”的环节，珠江健康秉持“在实战中砺才，在攻坚中成才”的实践哲学，设计多元化实战历练通道，加速人才价值转化与能力升华。一方面，推行“跟班学习”机制，选派骨干员工至上级单位或战略合作项目沉浸式学习，借智赋能拓宽宏观视野与战略思维；另一方面，实施“轮岗锻炼”，针对中层管理者与管培生等关键群体，有计划安排跨部门、跨业务单元岗位实践，打破职能壁垒，培养复合型知识结构与系统性业务能力。同时，深化管理人员竞聘上岗、能上能下的“三能”机制改革，通过公开竞聘、差额选拔、试任期考核等市场化手段，动态优化干部队伍配置，形成“优者上、平者让、庸者下”的良性竞争生态，实现人岗精准匹配与组织活力双重激活，让人才在康养服务一线经风雨、长才干。

试岗育才：开创梯队建设的“新范式”

在“育”的环节，珠江健康实现最具突破性的制度创新，在国企体制内成功实践以“试岗管理”为核心的梯队培养路径，颠覆传统“先任命、后培养”模式，确立“先锤炼、再任用”的新范式。培育体系建立在分层分类基础上，覆盖从经营班子到青年骨干的四大梯队，配套线上线下课程与导师制。针对承上启下的“部门（项目）负责人”梯队，实施“试岗培养”项目，深度融合行动学习理念。学员需经历前置理论学习与轮岗预演：康养板块学员深入市内三家不同规模养老机构调研，与管理层交流汲取运营经验；智慧能源板块邀请行业协会专家开展研讨，熟悉新能源经营模式。随后进入为期半年以上的试岗期，学员被赋予真实管理职责与业绩目标，以实际业务难题为课题开展行动学习，接受基于关键绩效指标的严格考核。唯有通过全方位评估、证明价值创造能力者方可正式任命。首期实践已成功输送相当比例学员至下属单位核心管理岗。例如，某下属养老机构硕士管培生经此模式培养，项目经营与团队管理能力快速提升，胜任综合部负责人工作，有效弥补了复合型人才缺口。该模式极大缩短人才培养周期，实现人才发展与业务扩张精准同步、风险可控，为国企破解人才培养与任用脱节难题提供了实践样本。

用心留才：营造可持续发展的“人才栖息地”

在“留”的环节，珠江健康致力于构建事业、情感、待遇与文化多维凝聚的可持续发展生态，形成“选拔-培养-贡献-留存”的良性循环。公司系统规划“管理”与“专业”双通道晋升体系，确保各序列人才均有清晰可达的成长路径，破除职业发展“天花板”。激励体系强调精准性与即时性，既包含与重大项目、创新突破挂钩的专项奖励，也涵盖“季度之星”、奋斗进取徽章等精神荣誉，使激励及时呼应战略与贡献。此外，公司将“康养”业务内核升华为组织文化，通过制度设计、标杆评选、文化活动与物质载体等多层次渗透，持续强化员工的使命认同感、专业自豪感与组织归属感，让经过系统“选、用、育”脱颖而出的人才稳固留存，为企业基业长青积累宝贵人力资本，也为康养行业留住更多专业人才。

“珠江健康模式”的建立与初步成功，标志着公司在转型期人才梯队建设上迈出系统性、创新性一步。未来，珠江健康将持续加强人才管理创新，不断完善配套措施，打造高效能人才体系，以人才之力护航康养产业发展，为建设健康中国、积极应对人口老龄化贡献国企力量。

责编：阎秀峰